Klassiske organisasjonsteorier

Disse er basert på den negative arbeidsmentaliteten til mennesker. Disse er fra før 1940.

• Scientific Management (Taylor): Det er et tydelig skille mellom mennesker som designer oppgaver og de som utfører dem. Oppgaver kuttes i de minste enhetene. Utgangspunkt: Det er bare én måte som er den beste måten å gjøre oppgaven på.
• Ideal Bureaucracy (Weber): Strukturen til små familiebedrifter passet ikke til store fabrikker, i tillegg er familiemedlemmer ikke alltid de mest egnede for en stilling.
• Administrative Management (Fayol): Fayol lette etter et universelt sett med organisatoriske prinsipper for ledelse (management funksjoner).

Organisasjoner i det nittende og tidlige tyvende århundre var ofte dårlig strukturert og fungerte uforutsigbart. De tre klassiske organisasjonsteoriene tilstreber hovedsakelig orden og kontroll ved å etablere strenge regler og prosedyrer for arbeidsatferd og et strengt tilsyn med implementeringen av arbeidet og anvendelsen av nevnte regler. Tydelige forskrifter og grundig kontroll gjør "klassisk" strukturerte organisasjoner lite fleksible og smidige. Nye situasjoner eller endringer i miljøet kan ikke reageres raskt nok på.

Humanistiske organisasjonsteorier (etter 1940)

Dette var et svar på Scientific Management. De går ut fra arbeidsviljen/godheten til mennesker.

• Teori X/Y (MacGregor). Teori X-ledere antar at folk ikke vil jobbe og derfor må bli tvunget til å jobbe. Teori Y-ledere antar at arbeid er en del av folks liv, og at de ønsker det.
• Human Organization (Likerts system) der organisasjoner kan klassifiseres i 4 kategorier: Eksploitiv autoritær (utnyttende autoritær) type, en velvillig autoritativ (mild autoritær) type, en konsultativ (rådgivende) type og en deltakergruppe.

Selv om de klassiske og humanistiske organisasjonsteoriene skiller seg grunnleggende fra hverandre, i samsvar med det anvendte bildet av menneskeheten og organisasjonens prinsipper, har de til felles at de kobler organisasjonens effektive funksjon med en nøyaktig definert organisasjonsdesign.

Faktorer som påvirker organisasjonsdesign:

• Strategi: Ifølge Galbraith har følgende aspekter av organisasjonsstruktur størst innvirkning på organisasjonens strategi:
  • Spesialiseringsnivå
  • Form
  • Maktfordeling
  • Form for avdelingsdannelse
  • Nivå av miljøusikkerhet: Avhenger av spørsmål som grad av konkurranse, konkurransestabilitet og innflytelse av myndighetsregulering.
  • Forutsetninger og verdier for de som har makten: Hvis ledere har mye tillit til sine ansatte, velger de en annen organisasjonsstruktur enn når de ikke har det.
  • Størrelse på organisasjonen: Jo større en organisasjon, desto viktigere er struktur og design.
  • Viktige teknologier: Med teknologi menes her virkemidlene organisasjonen konverterer input fra miljøet til noe håndgripelig som blir returnert til miljøet. Tenk på forskjellen mellom masseproduksjon eller skreddersydd.

De tre nyeste innovasjonene innen organisasjonsdesign er:

• Organisering basert på teams eller lag
• Matrise organisasjon
• Virtuell organisasjon

Disse designs gjør det enkelt for organisasjoner å svare raskt på markedsmuligheter og utnytte de tilgjengelige ressursene bedre. Alle tre organisasjonsdesigns krever at de andre organisasjonsdelsystemene fungerer på samme linje, slik at de kan fungere godt sammen.

Forskning viser at det ikke er én beste måte å utforme en organisasjon på, men organisasjonene som mest mulig samsvarer med de forskjellige delsystemene deres med strukturen deres er mest vellykket. Hvorvidt en design er vellykket, avhenger også av i hvilken grad interne retningslinjer og prosedyrer er i samsvar med designet fordi designet har konkrete effekter på ansattes atferd. Hvordan fremtiden for organisasjoner vil se ut i fremtiden, er uklart på grunn av den fortsatte utviklingen av informasjonsteknologi, globaliseringen av økonomien og den voksende gruppen arbeidere som kan settes inn på en fleksibel måte.

© Copright psyke59gradernord.com