Høyt engasjement HR
Vellykkede bedrifter har vanligvis HR-systemer som har konsistente temaer og budskap.
Konsistens er ønskelig fordi den gir:
- Teknologiske fordeler: Et selskap som investerer i personalopplæring vil ønske å forebygge turnover så mye som mulig. Hvis det er on-the-job-training, er det åpenbart at erfaring er en viktig faktor, og det krever senioritet (mange års tjeneste);
- Mer troverdig melding: Organisasjonen må være konsekvent i hvordan den tilnærmer og behandler ansatte. Menneskets psykologi har en kognitiv karakter. En ansatt forutsetter at hvordan han blir behandlet og hvordan andre blir behandlet nå og tidligere som grunnlag for hvordan han blir behandlet i fremtiden.
Hvis det er konsistens med å formidle ovenstående, har ansatte et klarere og mer kraftfullt bilde av hva de kan forvente og hva som forventes av dem. Dette sørger også for attraktivitet og motivasjon og dermed vil godt passende ansatte forbli i organisasjonen.
Endringer
Selvfølgelig er det nødvendig med tilpasninger til miljøet, men gradvis endring er best. Det oppstår et dilemma når det er en tilpasning til et miljø i rask endring. Da står organisasjonen overfor et valg. Enten man justerer gradvis og følger fakta eller man betaler prisen for en radikal endring.
Høyt engasjement (High Commitment = HC) HRM er et begrep som brukes til helheten av HR-aktiviteter som tar sikte på å få mer ut av ansatte ved å gi dem mer. Denne tilnærmingen består av en rekke forskjellige og svært komplementære HR-aktiviteter, som virker eller ikke virker avhengig av fem faktorene, og som belyser mange økonomiske og sosiale psykologiske prosesser.
Mål og midler
HC-HRM tar utgangspunkt i tre dimensjoner av ansattes innsats som etterstrebes av organisasjonen:
- Ansatte jobber for organisasjonens beste, basert på sin forståelse av disse interessene.
- Visse ansatte vil også utføre tilleggsoppgaver som faller utenfor deres pakke når dette er i organisasjonens interesse.
- Medarbeidere jobber med både hender og hjerner, de forutsetter selv ting som må gjøres og bidra til å forbedre organisasjonen ved å komme med nye ideer.
Hos HC-HRM vektlegges samarbeid, likestilling (ledelse er et kollektivt ansvar), opplæring på tvers, åpen informasjon og åpne kommunikasjonskanaler som er integrerte. Hos HC-HRM ligger vekten hovedsakelig på samarbeid, likestilling, opplæring, informasjon og åpenhet.
Knytting av mål og ressurser til HC-HRM
Målet med HC-HRM er å ha dedikerte og fleksible medarbeidere som jobber med hender og hjerner. Det finnes flere konkrete tiltak for å oppnå det ultimate målet:
- Ansatte må ansettes på ferdigheter og innsatsen de kan gjøre.
- Opplæring må gis for å fylle hull i kunnskapen.
- Ansatte må få anledning til å gjøre den nødvendige innsatsen.
- Ansatte må være motiverte for å gjøre en innsats.
HC-HRM gir en grad av autonomi til arbeidere. Som et resultat vil det ofte være vanskeligere å bli enige om strategien. Men implementering av endringer er ofte enklere.
Introduksjon av HC-HRM understreker betydningen av symboler og prosesser som representeres av noen grunnleggende meldinger:
- Medarbeiderne er herre om sin egen fremtid;
- Vi sitter alle i samme båt;
- Gode ideer kan komme fra hvor som helst;
- Vi må stadig forbedre.
Det er bare fornuftig hvis hjerter og sjeler til de ansatte står bak dette. Tross alt er HC-HRM ikke lett og et system som trenger konstant vedlikehold.
Å Forebygge Stress og Overbelastning
Problemer er relative. Og fordi de er relative, kan du også lære å håndtere dem eller gjøre dem bedre.
- Du kan prøve å planlegge små hvilestunder i løpet av dagen. Perioder hvor du ikke skal gjøre noe, men bare kan være.
- Skriv ned hva som plager deg. Dette hjelper deg å sette ting i perspektiv.
- Hold deg opptatt med de tingene du liker i livet ditt.
- Tenk på fordelene med dine problemer. Vi fokuserer ofte på ulemper. Men hvis vi også tenker på fordelene, kan vi se at situasjonen ikke bare er irriterende, og at livet er mindre irriterende enn vi trodde.
Noen ganger kan du gjøre ditt beste for å forebygge kilder til stress og fortsatt oppleve for mye stress, for eksempel fordi du bekymrer deg uendelig for elendighetene i livet ditt. Da er det viktig å ta avslapping på alvor. Bare avslapping sikrer at du føler deg glad og sunn. Å gjøre ingenting er verdifullt.
- Har du et travelt og kaotisk liv? Ta noen minutter å lage en ukentlig plan. I den ukeplanen kan du planlegge ledig tid til deg selv.
- Å redusere stress tar tid. Noen uker stress kan ikke løses ved å slappe av en kveld. Du trenger daglig tid til å slappe av.
- Pass på at du er mindre opptatt med nyheter, media, tv, sosiale medier, smarttelefoner og spill. Slike ting bidrar til at du blir stresset. Du bør heller lese en bok eller gå en tur.
- Lag tid til å leke. Ha det gøy, gjør galne ting bare fordi du nyter det. Å leke hjelper mot stress.
- Sport oftere hvis du går gjennom en stressende periode. Sport hjelper deg å redusere stress.
- Ta stress-signaler på alvor. Snakk om det med folk i området ditt, og hvis det ikke hjelper, snakk med legen. Du kan tenke at du ikke har tid til å slappe av, men utbrenthet koster mye mer tid!
Stress kan gjøre livet vanskelig for deg, men ved å håndtere det bevisst kan du forhindre mange problemer. Og det gjør livet mye bedre!
Barn og angst
Angstlidelser er vanlig hos barn og ungdom. Studier har vist at et barn med angstlidelse har en til fire ganger mer sannsynlighet til å også lide av en angstlidelse i voksen alder (Beidel & Turner, 1997), men de har også en høyere risiko for depresjon.
Hva er det?
En angstlidelse hos barn er annerledes sammenlignet med frykt hos barn som passer en bestemt utvikling. For eksempel kan separasjonsangst i en alder av ett til to år være ganske normal. Hvis barna har en trygg oppvekst og føler seg trygge i sitt hjemmemiljø, vil disse symptomene nesten spontant forsvinne.
Angstlidelse er den vanligste av psykiske lidelser hos barn. Særlig fordi tidlige angstsymptomer ofte eskalerer, er rask påvisning samt tilgjengelig og tilstrekkelig behandling svært viktig. Hvis ingenting gjøres, kan barn ikke bare utvikle mer alvorlige angstsymptomer, men også få flere angstlidelser sammen.
Behandling
Alt i alt er kognitiv terapi den mest passende behandling. Et seks år gammel barn er svært godt tjent med dette. I tillegg er atferdsterapi svært viktig. Det er viktig at foreldrene involveres i terapien. I noen tilfeller vil behandlingen skje hjemme. Dette gjelder spesielt for barn som er litt eldre (ti/tolv år).
Viktig: bruk av beroligende midler og sedativa hos barn frarådes. En enkelt anvendelse kan være nødvendig, men langtidsbruk fører til avhengighet, særlig hos små barn.
Høy sensitivitet og usikkerhet
Er du en høy sensitiv person og er du usikker? Det kan noen ganger overraske deg på de sprøeste øyeblikkene. Usikkerheten kan noen mennesker holde tilbake fra et øyeblikk av glede.
Hvis du ser dypt i hjertet ditt, vil du bare ha det rolig, men hodet skriker alle slags "fornuftige" alternativer. Hodet vet alltid så godt hva som er "normalt" eller "hvordan det skal være" og hva ellers du trenger. Dessverre... det kan gjøre deg ganske usikker. Du blir stresset fordi du fullstendig ignorerer følelsene dine. Vær en superhelt og hør på dine følelser i stedet for å bare følge hodet ditt.
Noen ganger er det en jobb som gir deg mye stress fordi du kjeder deg. Faktisk har det vært din ønske på lengre tid å gjøre noe annet, noe kreativt. Og du vet ikke nøyaktig hvordan, du vil omskolere deg, starte en egen bedrift, og jobbe mindre. Men omverdenen kommenterer. Og dette er noe som en høy sensitiv person er følsom for.
Fordi du vil ha det annerledes, betyr ikke at det er galt. Noen ganger er det ditt valg der andre blir redd fordi de faktisk vil gjøre det som du, men ikke tør.
Det er ofte også din intelligens og din grundige informasjonsbehandling som gjør at du lager andre assosiasjoner enn andre. Du vil se det hele raskere og legger merke til andre ting. Mange mennesker kan være usikre på dine innspill. Fordi de ikke tenkte som du, eller ikke kan følge tankene dine fordi de fortsatt er i trinn 1 og du i trinn 3.
Alle er unike. Du også. Verden har ikke god av når alle er de samme menneskene.
Human Resources og Strategi
Human Resources (HR) har et strategisk oppdrag med to krav som er viktige:
- I første omgang gjelder dette behovet for en god balanse mellom på den ene side praksis for personellstyring, og på den annen side egenskapene til organisasjonen der denne praksisen utføres, og for (arbeids)miljøet i organisasjonen,
- For det andre gjelder dette behovet for intern konsistens mellom de ulike operasjonelle aktivitetene i personellforvaltningen.
Jo høyere heterogenitet, jo mer mangfoldige de ulike oppgaver i HR-avdelingen må være.
Følgende to spørsmål spiller en viktig rolle i et HR-system:
- Hvordan passer HR-systemet inn i sammenheng med hva selskapet ønsker å oppnå? Målene og visjonene til organisasjonen.
- I hvilken grad er elementer i HR-systemet komplementære eller konsistente?
I praksis er det vanskelig for en organisasjon å møte begge forholdene. En av de mest kjente kildene for en feilaktig og uheldig implementering av HR-systemer, forekommer hos voksende organisasjoner. HR-politikken som først passet godt sammen med den gamle organisasjonen, blir ganske enkelt brukt på hele den nye organisasjonen. Dette skaper en feilstilling.
Gjennomsnitt?
Det er vanskelig for en organisasjon å ta utgangspunkt i resultatene til en gjennomsnittsansatt. Resultatene av en ansatt påvirkes av to krefter, nemlig først sikkerhet rundt omgivelsene (som vil faktisk randomisere resultatene) og variasjon av ferdigheter, evner og trivsel (og dermed kan ulike resultater forekomme). Dette skaper en "range" av mulige resultater. Disse kan for eksempel deles opp i:
Stjerne (Star): Når et dårlig resultat ikke er så dårlig, men en god ytelse er veldig bra for selskapet (kunnskapsøkning eller innovasjon). Man går på jakt etter den ene bestemte personen med et visst talent.
Vokter (Guardian): Når dårlig ytelse er en katastrofe, men en god prestasjon bare litt bedre for selskapet enn en gjennomsnittlig ytelse (gjensidig arbeidskraft). Man ser etter en bestemt faktor, noen som ikke gjør feil.
Fotsoldat (Foot-Soldier): En jobb der hele spekteret er konsentrert rundt gjennomsnittet.
Noen arbeidstakere tilbringer hele sitt arbeidsliv innen én organisasjon, og organisasjonen støtter dette bevisst. Dette kalles også internt arbeidsmarked (= Internal Labor Market = ILM)
Funksjoner:
- kontrakt
- langsiktig binding
- forfremmelse fra innsiden
- trening på jobb som en forfremmelsesstige
- formelle regler for arbeidsgiver- og ansattes forhold
- vekt på ansiennitet
- tilstedeværelse av klageprosedyrer.
Intern Marked
En ILM kan betraktes som et internt konsistent HR-system, fordi arbeid er en fast produksjonsfaktor. Det er en viss forutsigbarhet fordi du kan dele arbeidsstyrken i aldersgrupper og trene og lære opp yngre ansatte til en neste posisjon på stigen.
I en organisasjon med sterk ILM-filosofi ligger vekten på interne overføringer av de beste medarbeiderne til høyere arbeidsnivåer. Ansatte på lavere arbeidsnivåer blir jevnlig valgt på grunn av sine prestasjoner, og de mest lovende blir forfremmet til høyere, bedre betalte stillinger. Dersom en ansatt ønsker å forlate en organisasjon med et høyt utviklet ILM kan det være et tegn på at han eller hun har nådd et «tak» og ingen ytterligere vekst kan realiseres. At sin arbeidsgiver har gjort det klart at de ikke kan bevege seg opp til høyere stillinger i organisasjon og så implisitt indikerte at det ville være bedre å lete etter jobb andre steder.
Nivåer
Innenfor ILM-organisasjoner er det billigere å la ansatte jobbe fra ett nivå til høyere nivåer enn å ansette utenforstående på høyere nivåer. Alle beveger seg opp og en ny medarbeider er akseptert på bunnen av stigen. Nettverk og kunnskap som en viktig fordel i forhold til nykommere.
En arbeidsgiver må være forsiktig med rekruttering av en kandidatansatt som tidligere har jobbet i en organisasjon med sterk ILM, fordi det kan være at denne kandidat utfører sin jobb mindre optimalt og ikke har mulighet til å vokse.
Page 49 of 59