Rekruttering og seleksjon

Rekruttering og seleksjon inneholder ulike aktiviteter med sikte på å tiltrekke nye ansatte med riktig fagspesifikk kunnskap og de rette kompetansene. Det er viktig for et selskap å ikke bare se på nåværende behov, men også på forventede utviklinger og fremtidige behov.

I rekrutterings- og seleksjonsprosessen må man lete etter svar på spørsmål som kan bli viktige på lang sikt, for eksempel:

Vil den aktuelle personen også passe inn i teamet og i organisasjonskulturen på lengre sikt?
Er de nødvendige kompetansene tilstrekkelige til å være og forbli konkurransedyktige?
Finnes det nok evne til å lære, og fleksibilitet for å kunne vokse med forutsigbare endringer?

I tillegg må strategier også utformes for å unngå utløp og for å styrke båndene med organisasjonen.

Rekrutteringsprosessen

Det er fordeler og ulemper med intern rekruttering. Fordelene ved intern rekruttering i forhold til ekstern rekruttering kan nevnes:

Kostnadene er lavere.
Rekrutterings- og plasseringsprosedyren kan vanligvis behandles raskere.
De som søker er kjent.
Egne mennesker er kjent med organisasjonens kultur.
Når ansatte ser at ledige stillinger og kampanjer er tatt i betraktning med egne medarbeidere, kan dette motivere dem og styrke båndet med organisasjonen.

Intern rekruttering har sikkert også en rekke ulemper, nemlig:

Den interne prosedyren er vanligvis ikke så formalisert og objektiv som den eksterne prosedyren.
Fyller man en ledig stilling med interne krefter, så innebærer det vanligvis at man skaper en ny ledig stilling som må fylles.
Frustrasjonsfølelser og usunn konkurranse kan oppstå blant ansatte.

Seleksjons muligheter

De vanligste måter til å selektere søkere er:

1. Seleksjon på søknadsbrev og CV

2. Individuell intervju

3. Psykologiske tester

4. Gruppediskusjon/-intervju

Formålet med seleksjon er å ansette en kandidat som forventes å lykkes i sin stilling. Vanligvis gjøres dette ved et jobbintervju av en leder, men denne subjektive valgmuligheten er ofte unøyaktig og basert på fordommer. Det er derfor mange som for tiden blir valgt i såkalte assessmentsenter. Men hvor høy er validiteten i disse sentrene?

Vurderer assessmentsenter hva de påstår til å måle? Med andre ord: forutsier «dommen» som følge av et assessmentsenter at den nyansatt skal lykkes i sin jobb? Ofte er disse sentrene ikke klar over hva som skjer i en avdeling hvor den aktuelle personen skal stasjoneres. En person kan fortsatt gjøre det bra i den spesifikke oppgaven og være sosialt kompetent, men kan ikke passe inn i et lag. Og det kan ikke måles med noen test! Så bruk denne måte å ansette med omhu!