Karriere utvikling

En forfremmelse er for mange ansatte den viktigste belønningen som organisasjoner kan tilby. Bonuser og lønnsøkninger er ingenting sammenlignet med det. Dette gjør forfremmelser til et viktig verktøy for ansattes oppførsel.

Karrierepolitikk er, i tillegg til for eksempel treningspolitikken, en viktig del av utviklingspolitikken i organisasjoner. For organisasjoner er det viktig at ansatte som viser gode resultater etter rekrutteringen og har et stort potensial, kan utvikle seg mer eller mindre systematisk til høyere stillinger hvor deres talenter kan utnyttes (enda) bedre.

Formål

Forfremmelse tjener en rekke formål:

Tilbyr muligheter for insentiver
Signalerer til tredjepart
Opplæring på jobb
Matcher individ og arbeid gjennom plassering
Screening mekanisme

Ulemper

Det finnes noen ulemper. For eksempel samsvarer disse målene ikke alltid med hverandre. I tillegg kan et system der noen forfremmes automatisk føre til at andre investerer mindre i gjeldende jobb som de kunne fordi fordelene ikke blir synlige. Demografiske faktorer (alder og dermed fremtidige muligheter) kan også spille en rolle.

Hvis det er betalt for direkte ytelse, kan det være fristende å oppføre seg på en slik måte at de presterer så godt som mulig på kort sikt, selv om langsiktige investeringer på arbeidsplassen eller i egen utvikling lider av det. På den annen side kan forfremmelse faktisk forbedre virkningene av et kortsiktig syn av ytelsen.

Relevante faktorer

Det er mange faktorer som bør tenkes på. Når det gjelder eksterne faktorer, er det spesielt de økonomiske aspektene som er relevante. Det mest fremtredende økonomiske aspekt er arbeidskraftens mobilitet. Med hensyn til sammensetningen av personellet er mangfoldet i besetningen avgjørende for hvordan forfremmelsessystemer kan utformes. Når det gjelder organisasjonskultur, kan det skje en viktig forskjell mellom konkurransekulturer eller samarbeidskulturer.

Strategien til organisasjonen har mange forskjellige effekter på selskapets forfremmelsespolitikk. Den første er måten folk tror på at de kan oppnå eller opprettholde en konkurransefortrinn over konkurransen. Et annet aspekt av strategien er ønsket størrelse av selskapet.

Med hensyn til teknologi og organisering av arbeidet, bør det bemerkes at organisasjoner i forskjellige markeder er svært forskjellige når det gjelder den nødvendige kunnskapen og ferdigheter. Innenfor arbeidstakerens konsistens gjelder hovedsakelig konsistensen mellom de ulike funksjonene på markedsføringsstigen. Å etterstrebe konsistens mellom kollegaer er også av stor betydning i forfremmelsesbeslutninger. Temporal konsistens refererer til endringer over tid.

Motivasjon

Til tross for bruken av forfremmelser som motivator, som har sine fordeler, er det faktisk en vanskelig måte til å virkelig motivere ansatte. Det står i konflikt med rollene i jobbplassering og på jobbopplæring, og det har dårlige effekter på deltakerne som får en ny jobb og på deltakere som ikke får den nye jobben.

En løsning er derfor å skape en kultur der forfremmelse spiller en mindre viktig rolle, hvor folk på arbeidsplassen også har en viss status. En annen måte å koble rangering fra status og makt er en slags objektivt eller semi-objektivt eksternt mål for ytelse eller status.