Å Gjøre Arbeidsatferd Produktivt

Personelladministrasjonen som gjennomføres i en organisasjon, skal bidra maksimalt til at arbeidstakere i arbeidsprosessen bidrar optimalt til organisasjonens mål. Men hvilken atferd av den ansatte er egentlig produktiv? Og hvilken atferd er kontraproduktiv og må derfor håndteres med besluttsomhet?

Ikke så lenge siden fikk jeg en ung kvinne (A.) i praksisen som ble henvist av legen med uklare klager: stress. Hva skjedde? En ansatt (E.) truet A. "for moro skyld" med å kaste henne fra trappen. Hvorfor? Vel, da kunne hun gå til legevakten med henne, og hun trengte ikke å jobbe men fikk likevel betalt. Nå ser A. over skulderen hennes hver gang de må jobbe sammen. Under en samtale med lederen og E. begynte E. å gråte, noe som førte til at A. fikk en følelse av skyld. I tillegg til denne hendelsen kommer E. også regelmessig for sent på jobb. Hvis "ikke komme i tide" ikke har noen påvirkning på hennes prestasjoner, kan denne oppførelsen være irriterende for sine kolleger, men hennes produktivitet lider ikke. Dessverre leverer E. ikke som det skal gjøres, og skiftet som kommer etter henne, er nødt til å gjøre ikke bare egne oppgaver, men det som E. ikke har gjort.

Produktiv, eller kontra?

Dette eksemplet leder til følgende spørsmål: På grunnlag av hvilke atferdsegenskaper kan vi skille produktive fra kontraproduktive ansatte? I hvilken grad er enkeltpersoner selv ansvarlige for sin produktivitet, eller for deres kontraproduktivitet?

Produktiv atferd kan defineres som ansattes oppførsel som bidrar positivt til organisasjonens mål og intensjoner. Ifølge Campbell* bidrar følgende personlige egenskaper til å oppnå et godt ytelsesnivå:

forklarende kunnskap; kunnskap om fakta og ting,
prosesskunnskap og ferdigheter,
motivasjon.

Effektivitet

Personer med høy bevissthet har en tendens til å bruke mer tid og energi på samling av mye jobbkunnskap. De har også et høyt nivå av bevissthet og foretrekker ytelsesorienterte mål, noe som har betydning for arbeidets ytelse. Målsettingen spiller også en viktig rolle.

Begrepet organizational citizenship behavior (OCB) refererer til atferd som ikke er en del av den formelle arbeidsbeskrivelsen eller oppførselen, men som anses til å bidra til effektiviteten av grupper og organisasjoner.

Vi skiller mellom:

altruisme; hjelpsomhet er et eksempel;
høflighet og respekt, ta hensyn til andre;
deltar ikke i negativ oppførsel som klaging, osv.;
samvittighetsfullhet; utviser god oppførsel, som å komme på tide;
sivile dyd med hensyn til organisasjon.

Ifølge en meta-analyse er arbeidstilfredshet og oppfattet rettferdighet korrelert med OCB.

Ytelse

Hva mener vi med dårlig ytelse? Det kan for eksempel defineres som atferd som hel klart er i strid med organisasjonens mål. De mest studerte er:

dårlig arbeidsytelse
fravær
personellturnover
ulykker

Hvordan oppstår dårlig ytelse? Årsakene er ofte uklare. Hvis oppførselen er konsekvent i lang tid i samme miljø, mangler det ofte kompetanse og motivasjon. Årsaker til dårlig ytelse finnes i:

dårlige utvalgsprosedyrer
utilstrekkelig sosialisering og trening
vise "blandede signaler".

Tilbake til caset

Jeg bestemte meg for å se på hvordan det går på A’s jobb. I dag synes folk å være forpliktet til ikke bare å gjøre et jobbintervju, men også et gruppeintervju. En ulempe ved et slikt gruppeintervju er at noen kandidater (uansett om de er høflige eller ikke) holder munnen og de som er størst i kjeften snakker mesteparten av tiden. Dette gir arbeidsgiveren et forvrengt bilde. Et gruppeintervju er bare nyttig når arbeidssøkeren er plassert i gruppen med eksisterende ansatte slik at det kan kontrolleres om søkeren passer inn i gruppen.

Etter at A. klaget flere ganger om atferden til E. og hadde håpet at dette ville føre til forbedring av situasjonen, fortsatte E. med negativ oppførsel. A’s leder tok hennes meldinger ikke alvorlig nok, men han gav E. bare en advarsel. Om og om igjen, og igjen. Dette kan ha ført til at E. mente om at hun kunne gjøre alt fordi det ikke blir noen konsekvenser. I tillegg til dette selskapet jobber E. også hos to andre selskaper. I de to andre selskapene må hun jobbe mindre hardt for mer lønn. Eneste grunnen til at E. fortsetter å jobbe i dette selskapet er de sekundære arbeidsforholdene - godene.

Ta tak i saken!

For ansatte som er dårlig motivert, er det flere "progressive disiplin" tiltak som for eksempel advarsel, skriftlig advarsel, tilbaketrekking av sekundære arbeidsforhold, ubetalt permisjon og til slutt avskjedigelse. Men selvfølgelig er det best å forebygge og korrigere tidsnok.

* Campbell, J. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M.D. Dunnette, L.M. Hough (red.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 687-732). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.