Ofte forsøker organisasjoner å beholde sine ansatte. De gjør en stor innsats, for eksempel ved å utvikle og fremme sin egen bedriftskultur og gjøre arbeidet så hyggelig og attraktivt som mulig. Sport og fritid tilbys også, og alle slags sosiale aktiviteter som avdelinger eller festlige tiltak for ansatte og deres familier organiseres. Den underliggende ideen er at ansatte som føler seg sterk knyttet til sin organisasjon, vil også fungere bedre og vil gjøre best mulig arbeid for å nå organisasjonens mål.
Organisasjoner forsøker også å ha fornøyde medarbeidere. Misnøye er ikke bare kontraproduktiv, men gir også en indikasjon på at noe kan være galt i organisasjonen.
Jobbtilfredshet
Jobbtilfredshet kan betraktes som en positiv påvirkning av arbeidstakere med hensyn til arbeid, eller arbeidssituasjon. Vi kan skille tre tilnærminger:
- Arbeidsegenskaper: Arbeidsgodtgjørelse er først og fremst avhengig av arbeidets art eller egenskapene til organisasjonen. Det viktige spørsmålet her er hovedsakelig hva de får tilbake for sitt arbeid og hva de ønsker å få tilbake.
- Sosial informasjonsbehandling: Det ser ut til at både jobbkarakteristikk og sosial informasjon har innflytelse på jobbtilfredshet.
- Disposisjonsteori: Noen ansatte har en tendens til å være fornøyd eller misfornøyd med sitt arbeid, uavhengig av deres egenskaper.
Korrelasjoner med jobbtilfredshet
- Holdningsvariabler: Holdning har en sterk sammenheng med arbeidstiltak. Viktig er involvering i arbeid og organisasjon, frustrasjon, spenning og følelser av frykt / utilfredshet.
- Fravær
- Sysselsetting: Beslutningen om å bytte jobb er kompleks og består av flere faser:
- Evaluering av jobben
- Følelse av arbeidskraft og tilfredshet (eller misnøye)
- Intensjon om å søke etter en annen jobb
- Sammenligne gjeldende jobb med alternativ jobb
- Arbeidsytelse: Vroom (1964)* formulerte en Expactancy Theory: Medarbeidere vil gjøre mer innsats hvis de tror at dette oversettes til høy ytelse, som deretter leder til ønskede og verdsatte utfall. Men det avhenger også av hva folk forventer av jobbene sine, og det kan være forskjellig i alle land.
Engasjement i organisasjonen
Dette kan defineres som i hvilken grad ansatte er forpliktet til organisasjonen og er forberedt på å jobbe og fortsetter å jobbe for det. Også her kan vi skille mellom affektivt og atferdsmessig involvering. Meyer og Allen (1991)** skiller mellom:
- Affektivt engasjement (identifikasjon og lojalitet);
- Fortsettelse av involvering (bli eller forlate?);
- Normativt engasjement (følelse av binding).
Her ser vi: engasjement er et flerdimensjonalt konstrukt.
* Vroom, V. H. 1964. Work and motivation. New York: Wiley.
© Copyright psyke59gradernord.com
