Uønsket atferd handler ofte om utøvelse av makt. Folk blir tidlig klar over det faktum at når de har makt da kan de påvirke andre og ha kontroll over en situasjon.

Hvorfor fortsetter dette?

Et viktig spørsmål er hvorfor trakassering ofte kan fortsette lenge. En faktor som gjør dette mulig, er at man tier stille om det. Som med andre forbrytelser, gjør gjerningsmannen offeret ofte klart at det blir dyrt når han drøfter uønsket atferd med andre. For at offeret frykter mer elendighet holder offeret stille. Ofrene blir ofte usikre: de lurer på om man tror dem, og om det ikke er deres egen feil fordi de lar det skje og ikke gjør noe mot det. Skam over situasjonen kan også spille en rolle. Gjerningsmannen skal ikke snakke om hans oppførsel og får mer og mer spillerom til å fortsette terroren.

En som mobber mobber fordi han føler seg truet av tilstedeværelsen av folk han føler er annerledes, muligens smartere enn han, fordi han mener den andre blir verdsatt mer og får flere komplimenter. Noen ganger er det mer subtilt, den som mobber har behov for en god følelse fordi han føler seg liten. Kanskje fordi han en gang ble mobbet. Mobbere trykker ned andre.

Andre kollegaer er alltid tilstedeværende og ser at det skjer. Hva kan forventes av dem? For tilskuere er en situasjon med uønsket oppførsel en kompleks situasjon. Noen av dem er redde for gjerningsmannen og blir med ham. Andre ønsker å ha noe å gjøre med det, men ikke vet hva, mens andre kolleger ønsker å gjøre noe, men synes at hva de kan gjøre er utilstrekkelig. De er ikke redd for gjerningsmannen, men for konsekvensene dette kan ha for sitt eget arbeid.

Organisatoriske egenskaper som kan oppmuntre til uønsket atferd:

• selskaper der ledere ikke har interesse for den ansatte som individ, hvor mellommenneskelig kontakt mellom ledelsen og ansatte knapt eksisterer
• selskaper som arbeider i team med høye produksjonsstandarder og hvor trykket er konstant (for) høy
• selskaper der intern kommunikasjon er ødelagt, f.eks. finnes det ingen seksjonsmøter eller medarbeidersamtaler
• selskaper der folk ikke holdes ansvarlig for sin oppførsel (enten av ansatte, eller av ledelsen)
• selskaper hvor arbeidet ikke satser på kompetanse og selvstendighet av mennesker
• selskaper med fremtidig usikkerhet, der folk ikke har en binding (lenger) med selskapet og derfor ingen grunn til å gjøre noe sammen
• selskaper der grupper - kanskje til og med bevisst - blir satt opp mot hverandre: fast ansatte mot vikarer, fulltids mot deltids osv.
• selskaper hvor en albue-kultur råder, der egen posisjon og karriere kommer først, om mulig til bekostning av dine kollegaer
• selskaper hvor en sterk hierarkisk struktur råder og strenge, stramme regler gjelder

Mobbing er en del av gruppens dynamiske prosess. Mobbing er ikke begrenset til visse grupper av mennesker. Det påvirker folk i toppledelsen, mellomledere og ansatte. Tar du offeret bort fra en gruppe, vil det komme et annet offer. Derfor er det viktig å diskutere saken. Å avsløre mekanismene, for å lytte til hverandre og til å engasjere seg i samtalen. Derfra kan du jobbe med en åpen bedriftskultur der mobbing er noe som kan diskuteres. Dette er den eneste måten til å bryte mønstre.

Hvordan risikerer du å bli mobbet?

Når du avviker fra gruppens norm, risikerer du å bli ekskludert. Å være ekskludert er å senke terskelen for mobbing. Du tilhører ikke lenger inn-gruppen. Å avvike fra normen kan uttrykkes på helt grunnleggende ting som ulike klær, annen hudfarge, men kan også være mer subtil eksempelvis ved å ha en annen mening eller tro som ikke er verdsatt av teamet.

Avvik fra normen og sjansen for å bli utsatt for mobbing øker betraktelig hvis det er ledsaget av en mangel på elastisitet. Da er du et lett bytte.

Når folk finner ut at kilden til sin usikkerhet og frustrasjon ikke er tilgjengelig, for eksempel veiledere, ledere og styremedlemmer som sitter på stor avstand, da finnes spenningen en annen måte å komme ut, nemlig via en forsvarsløs kollega/offer som er tilgjengelig.

Neste gang: hva kan du gjøre mot mobbing?