Å binde og fremme tilfredshet
Ofte forsøker organisasjoner å beholde sine ansatte. De gjør en stor innsats, for eksempel ved å utvikle og fremme sin egen bedriftskultur og gjøre arbeidet så hyggelig og attraktivt som mulig. Sport og fritid tilbys også, og alle slags sosiale aktiviteter som avdelinger eller festlige tiltak for ansatte og deres familier organiseres. Den underliggende ideen er at ansatte som føler seg sterk knyttet til sin organisasjon, vil også fungere bedre og vil gjøre best mulig arbeid for å nå organisasjonens mål.
Organisasjoner forsøker også å ha fornøyde medarbeidere. Misnøye er ikke bare kontraproduktiv, men gir også en indikasjon på at noe kan være galt i organisasjonen.
Jobbtilfredshet
Jobbtilfredshet kan betraktes som en positiv påvirkning av arbeidstakere med hensyn til arbeid, eller arbeidssituasjon. Vi kan skille tre tilnærminger:
- Arbeidsegenskaper: Arbeidsgodtgjørelse er først og fremst avhengig av arbeidets art eller egenskapene til organisasjonen. Det viktige spørsmålet her er hovedsakelig hva de får tilbake for sitt arbeid og hva de ønsker å få tilbake.
- Sosial informasjonsbehandling: Det ser ut til at både jobbkarakteristikk og sosial informasjon har innflytelse på jobbtilfredshet.
- Disposisjonsteori: Noen ansatte har en tendens til å være fornøyd eller misfornøyd med sitt arbeid, uavhengig av deres egenskaper.
Korrelasjoner med jobbtilfredshet
- Holdningsvariabler: Holdning har en sterk sammenheng med arbeidstiltak. Viktig er involvering i arbeid og organisasjon, frustrasjon, spenning og følelser av frykt / utilfredshet.
- Fravær
- Sysselsetting: Beslutningen om å bytte jobb er kompleks og består av flere faser:
- Evaluering av jobben
- Følelse av arbeidskraft og tilfredshet (eller misnøye)
- Intensjon om å søke etter en annen jobb
- Sammenligne gjeldende jobb med alternativ jobb
- Arbeidsytelse: Vroom (1964)* formulerte en Expactancy Theory: Medarbeidere vil gjøre mer innsats hvis de tror at dette oversettes til høy ytelse, som deretter leder til ønskede og verdsatte utfall. Men det avhenger også av hva folk forventer av jobbene sine, og det kan være forskjellig i alle land.
Engasjement i organisasjonen
Dette kan defineres som i hvilken grad ansatte er forpliktet til organisasjonen og er forberedt på å jobbe og fortsetter å jobbe for det. Også her kan vi skille mellom affektivt og atferdsmessig involvering. Meyer og Allen (1991)** skiller mellom:
- Affektivt engasjement (identifikasjon og lojalitet);
- Fortsettelse av involvering (bli eller forlate?);
- Normativt engasjement (følelse av binding).
Her ser vi: engasjement er et flerdimensjonalt konstrukt.
* Vroom, V. H. 1964. Work and motivation. New York: Wiley.
© Copyright psyke59gradernord.com
Ta vare på deg selv ved å holde deg i form
Hva betyr det egentlig "å holde seg i form"? Å holde seg i form betyr for meg å være aktiv og forbedre utholdenheten. Men ikke til det ekstreme. Å være fysisk i form og sunn er forskjellig fra person til person. Fordi det å være aktivt, varierer også fra person til person. Det som virker for en person, trenger ikke alltid å virke for den andre personen. Men en av de vanskeligste tingene er å holde motivasjon og fortsette å gå.
Det er ikke nødvendig å gå til treningssenteret hver dag og trene der for en time. For å trene effektivt trenger du til og med mindre enn en time, og du trenger heller ikke å gå til et treningssenter. Husk at øvelsene du gjør må oppfylle dine mål. Øvelser bør være morsomme, men du har den beste sjansen til å lykkes hvis holdningen din er god og du utfører øvelsene på riktig måte. Kvaliteten går over kvantitet. Ikke at trening hver dag er galt! Prøv å kombinere med kardio, styrkeøvelser etc.
Noe du liker!
Når vi er aktive, frigjøres endorfiner, noe som får oss til å føle oss godt. Det gir en følelse av at du har kontroll. Å være aktiv, hjelper deg også til å føle deg mentalt sunnere.
Hvis vi liker å gjøre noe, så tar vi oss tid til det. Hvis du er for opptatt, har du faktisk ikke funnet en øvelse du liker. Ikke se på hva andre liker, men velg noe du liker. Et miljø som gjør at du føler deg bra. Ta deg tid til å oppdage hva du liker.
Kosthold og ro
Sunn mat er også viktig, men balansen mellom å være aktiv og sunn mat er enda viktigere! Du kan ikke spise usunne snacks hele dagen og tenke at det er ikke farlig fordi du er aktiv.
I tillegg må du passe på at du får nok søvn.
Oppsummert
Alle disse tingene sikrer at kroppen din er sunn og i form. Vi får bare en kropp og ett liv, vi bør gjøre alt vi kan for å verne om det.
Hva gjør du for å holde kroppen og sinnet sunt?
© Copyright psyke59gradernord.com
10 fordommer om autisme
Hva er stereotypen til en autist? Hvilke fordommer er korrekte og hvilke er absolutt ikke sant? Jeg har samlet 10 av de man hører oftest:
1) Personer med autisme kan ikke få venner
Personer med autisme kommuniserer annerledes og vil ikke alltid møte utenfor døren, fordi det gir for mye stimuli. Men de har akkurat som alle andre har en gruppe venner rundt seg. Men et vennskap, og å opprettholde dette, koster dem mer energi.
2) Personer med autisme har lav IQ
IQ av personer med autisme virker nøyaktig det samme som for noen uten autisme. Det finnes autister med lav IQ, med gjennomsnittlig IQ og med høy IQ.
3) De kan bare bo selvstendig med veiledning
Dette er ulik per person. Å leve selvstendig henger sammen med å holde oversikt. Hvis du ikke klarer det, noe som er vanskelig for mange autister, er det fint å få hjelp. Veiledning gir sikkerhet og klarhet. Men det finnes også autister som bor i et studenthus eller hybel og trenger ikke tilsyn eller veiledning i det hele tatt.
4) Alle autister liker Star Trek
Dette er virkelig et stereotypisk bilde laget av serier, filmer og media. Inspirert, for eksempel, av tanken på Sheldon fra Big Bang Theory.
5) Autister kan ikke lyve
Det synes å være to grupper: Gruppe 1 kan virkelig ikke lyve, men ser umiddelbart om noen andre lyver. Gruppe 2 kan lyve bra, men ser ikke om noen andre lyver. Det avhenger av hvor godt personen kan tilpasse seg.
6) Personer med autisme er besatt av en spesiell ting eller objekt
På engelsk kalles det special interest, som høres ut vennligere enn en besettelse. Denne fordom gjelder ikke for alle autister. Personer med autisme "henger" seg lenger i noe. For eksempel et søppelfritt liv, eller et spill. En spesiell interesse kan endre seg over tid.
7) Personer med autisme har ikke kontroll på sine følelser
Fordi stimuli når de kommer inn er sterkere, opplever de ofte følelser mer intensivt. Og noen ganger vet de ikke hva de skal gjøre med dem.
8) Uten rutiner blir en med autisme opprørt
Dette er ikke nødvendigvis en fordom. Og heller ikke bare for autister! Verden er noen ganger så uklart at autistiske mennesker søker klarhet i et annet område. For eksempel ved å gjøre ting i en bestemt fast rekkefølge, ved å plassere ting på et fast sted, eller ved å sitte på et fast sted i et klasserom eller konferanserom. Jo lenger rutinen varer, jo mer intens den er når den blir ødelagt.
9) Du kan vokse ut av autisme
Noen ganger tror folk at dette er mulig fordi voksne med autisme oppfører seg annerledes enn når de var barn. Men dette har ingenting å gjøre med å lære å justere seg og håndtere situasjonen. Du kan ikke vokse ut av autisme. Du har det, eller du har det ikke.
10) Du kan kureres av autisme
Denne fordommen har nylig blitt diskutert mye i Amerika. Det sies at autisme er forårsaket av vaksinasjoner. Saken er at hjernen til en autist virker annerledes. Det finnes ingen drikke eller pille for å kurere det. Ved å si slike ting, gir du folk med autisme et negativt selvbilde. Det er som om autisme ikke burde være der.
© Copyright psyke59gradernord.com
Hvorfor trenger høyfølsomme individer så mye bekreftelse?
Mange høyfølsomme mennesker har verdier som er rettet mot andre mennesker. For eksempel bekreftelse, takknemlighet, gjøre godt, like og tilhøre. Men hva med deres personlige ambisjoner og behov? Ofte blir frykten for å bli avvist forårsaket av skyld og skam som er større enn behovet for takknemlighet.
I en sunn situasjon kan du skille mellom dine erfaringer og de faktiske signalene du får. Dette er ikke tilfelle ved såkalt rejection sensitivity. Da tolker du nesten alle signaler mentalt som "avvisning". Fysisk sett er nervesystemet ditt i en forhøyet tilstand av beredskap, og stress-systemet ditt er stadig våken og følger med på mulig avvisning. Ubevisst forutser du denne potensielle faren.
Hvordan skjer det?
- Følsomhet forsterkes av mobbing, å bli avvist av foreldre og andre viktige forhold eller av traumatiske hendelser i ungdommen.
- Med HSP har du et mer sensitivt nervesystem som reagerer sterkere på negative og positive stimuli som avvisning og godkjenning.
- Selvoppfyllende profeti. Hvis du forventer avvisning, er det ikke lett å føle seg trygg i kontakt med andre.
- Stå i den andre personens sko: tenkning på vegne av din motpart, og tolkning av signaler på vegne av den andre personen. Og dette skjer som regel uten å diskutere dette, spørre eller kontrollere om konklusjonene dine er riktige.
Hva er konsekvensene?
Du ender i en følelsesmessig negativ spiral. Du har følelser av skyld og skam. De utløser frykten for avvisning. Dette gir mange bekymringer. Du har en sterk tendens til å hevde eller vise overdreven omsorg for å sikre at den andre personen forblir fornøyd. Du går utover dine grenser, og dermed står selvomsorgen på spill. Du unngår sosiale (nye) situasjoner, fordi du unngår på denne måten faren for avvisning og følelser av skam.
Hvordan håndterer du det?
Kom i gang med behandling av barndomsopplevelser og velg en livsstil som passer deg. Livsstilen skal inneholde sunne vennskap og nye sosiale nettverk som gjør deg glad. Det er helt normalt at du føler deg ubehagelig i nye sosiale omgivelser. Vær oppmerksom på følsomheten for avvisning. Ikke stå i den andre personens sko og ikke tenk for den andre personen. Utvid ditt perspektiv til situasjonene. Hold deg sosialt aktiv. Kanskje det er mulig å møte andre HSP-ere? Du trenger ikke å være en superkvinne/supermann. Hvis du har medfølelse for deg selv, slapper du av.
© Copyright psyke59gradernord.com
Å Gjøre Arbeidsatferd Produktivt
Personelladministrasjonen som gjennomføres i en organisasjon, skal bidra maksimalt til at arbeidstakere i arbeidsprosessen bidrar optimalt til organisasjonens mål. Men hvilken atferd av den ansatte er egentlig produktiv? Og hvilken atferd er kontraproduktiv og må derfor håndteres med besluttsomhet?
Ikke så lenge siden fikk jeg en ung kvinne (A.) i praksisen som ble henvist av legen med uklare klager: stress. Hva skjedde? En ansatt (E.) truet A. "for moro skyld" med å kaste henne fra trappen. Hvorfor? Vel, da kunne hun gå til legevakten med henne, og hun trengte ikke å jobbe men fikk likevel betalt. Nå ser A. over skulderen hennes hver gang de må jobbe sammen. Under en samtale med lederen og E. begynte E. å gråte, noe som førte til at A. fikk en følelse av skyld. I tillegg til denne hendelsen kommer E. også regelmessig for sent på jobb. Hvis "ikke komme i tide" ikke har noen påvirkning på hennes prestasjoner, kan denne oppførelsen være irriterende for sine kolleger, men hennes produktivitet lider ikke. Dessverre leverer E. ikke som det skal gjøres, og skiftet som kommer etter henne, er nødt til å gjøre ikke bare egne oppgaver, men det som E. ikke har gjort.
Produktiv, eller kontra?
Dette eksemplet leder til følgende spørsmål: På grunnlag av hvilke atferdsegenskaper kan vi skille produktive fra kontraproduktive ansatte? I hvilken grad er enkeltpersoner selv ansvarlige for sin produktivitet, eller for deres kontraproduktivitet?
Produktiv atferd kan defineres som ansattes oppførsel som bidrar positivt til organisasjonens mål og intensjoner. Ifølge Campbell* bidrar følgende personlige egenskaper til å oppnå et godt ytelsesnivå:
- forklarende kunnskap; kunnskap om fakta og ting,
- prosesskunnskap og ferdigheter,
- motivasjon.
Effektivitet
Personer med høy bevissthet har en tendens til å bruke mer tid og energi på samling av mye jobbkunnskap. De har også et høyt nivå av bevissthet og foretrekker ytelsesorienterte mål, noe som har betydning for arbeidets ytelse. Målsettingen spiller også en viktig rolle.
Begrepet organizational citizenship behavior (OCB) refererer til atferd som ikke er en del av den formelle arbeidsbeskrivelsen eller oppførselen, men som anses til å bidra til effektiviteten av grupper og organisasjoner.
Vi skiller mellom:
- altruisme; hjelpsomhet er et eksempel;
- høflighet og respekt, ta hensyn til andre;
- deltar ikke i negativ oppførsel som klaging, osv.;
- samvittighetsfullhet; utviser god oppførsel, som å komme på tide;
- sivile dyd med hensyn til organisasjon.
Ifølge en meta-analyse er arbeidstilfredshet og oppfattet rettferdighet korrelert med OCB.
Ytelse
Hva mener vi med dårlig ytelse? Det kan for eksempel defineres som atferd som hel klart er i strid med organisasjonens mål. De mest studerte er:
- dårlig arbeidsytelse
- fravær
- personellturnover
- ulykker
Hvordan oppstår dårlig ytelse? Årsakene er ofte uklare. Hvis oppførselen er konsekvent i lang tid i samme miljø, mangler det ofte kompetanse og motivasjon. Årsaker til dårlig ytelse finnes i:
- dårlige utvalgsprosedyrer
- utilstrekkelig sosialisering og trening
- vise "blandede signaler".
Tilbake til caset
Jeg bestemte meg for å se på hvordan det går på A’s jobb. I dag synes folk å være forpliktet til ikke bare å gjøre et jobbintervju, men også et gruppeintervju. En ulempe ved et slikt gruppeintervju er at noen kandidater (uansett om de er høflige eller ikke) holder munnen og de som er størst i kjeften snakker mesteparten av tiden. Dette gir arbeidsgiveren et forvrengt bilde. Et gruppeintervju er bare nyttig når arbeidssøkeren er plassert i gruppen med eksisterende ansatte slik at det kan kontrolleres om søkeren passer inn i gruppen.
Etter at A. klaget flere ganger om atferden til E. og hadde håpet at dette ville føre til forbedring av situasjonen, fortsatte E. med negativ oppførsel. A’s leder tok hennes meldinger ikke alvorlig nok, men han gav E. bare en advarsel. Om og om igjen, og igjen. Dette kan ha ført til at E. mente om at hun kunne gjøre alt fordi det ikke blir noen konsekvenser. I tillegg til dette selskapet jobber E. også hos to andre selskaper. I de to andre selskapene må hun jobbe mindre hardt for mer lønn. Eneste grunnen til at E. fortsetter å jobbe i dette selskapet er de sekundære arbeidsforholdene - godene.
Ta tak i saken!
For ansatte som er dårlig motivert, er det flere "progressive disiplin" tiltak som for eksempel advarsel, skriftlig advarsel, tilbaketrekking av sekundære arbeidsforhold, ubetalt permisjon og til slutt avskjedigelse. Men selvfølgelig er det best å forebygge og korrigere tidsnok.
* Campbell, J. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M.D. Dunnette, L.M. Hough (red.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 687-732). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
© Copyright psyke59gradernord.com
Page 40 of 58