Hjem

Å Gjøre Arbeidsatferd Produktivt

Personelladministrasjonen som gjennomføres i en organisasjon, skal bidra maksimalt til at arbeidstakere i arbeidsprosessen bidrar optimalt til organisasjonens mål. Men hvilken atferd av den ansatte er egentlig produktiv? Og hvilken atferd er kontraproduktiv og må derfor håndteres med besluttsomhet?

Ikke så lenge siden fikk jeg en ung kvinne (A.) i praksisen som ble henvist av legen med uklare klager: stress. Hva skjedde? En ansatt (E.) truet A. "for moro skyld" med å kaste henne fra trappen. Hvorfor? Vel, da kunne hun gå til legevakten med henne, og hun trengte ikke å jobbe men fikk likevel betalt. Nå ser A. over skulderen hennes hver gang de må jobbe sammen. Under en samtale med lederen og E. begynte E. å gråte, noe som førte til at A. fikk en følelse av skyld. I tillegg til denne hendelsen kommer E. også regelmessig for sent på jobb. Hvis "ikke komme i tide" ikke har noen påvirkning på hennes prestasjoner, kan denne oppførelsen være irriterende for sine kolleger, men hennes produktivitet lider ikke. Dessverre leverer E. ikke som det skal gjøres, og skiftet som kommer etter henne, er nødt til å gjøre ikke bare egne oppgaver, men det som E. ikke har gjort.

Produktiv, eller kontra?

Dette eksemplet leder til følgende spørsmål: På grunnlag av hvilke atferdsegenskaper kan vi skille produktive fra kontraproduktive ansatte? I hvilken grad er enkeltpersoner selv ansvarlige for sin produktivitet, eller for deres kontraproduktivitet?

Produktiv atferd kan defineres som ansattes oppførsel som bidrar positivt til organisasjonens mål og intensjoner. Ifølge Campbell* bidrar følgende personlige egenskaper til å oppnå et godt ytelsesnivå:

forklarende kunnskap; kunnskap om fakta og ting,
prosesskunnskap og ferdigheter,
motivasjon.

Effektivitet

Personer med høy bevissthet har en tendens til å bruke mer tid og energi på samling av mye jobbkunnskap. De har også et høyt nivå av bevissthet og foretrekker ytelsesorienterte mål, noe som har betydning for arbeidets ytelse. Målsettingen spiller også en viktig rolle.

Begrepet organizational citizenship behavior (OCB) refererer til atferd som ikke er en del av den formelle arbeidsbeskrivelsen eller oppførselen, men som anses til å bidra til effektiviteten av grupper og organisasjoner.

Vi skiller mellom:

altruisme; hjelpsomhet er et eksempel;
høflighet og respekt, ta hensyn til andre;
deltar ikke i negativ oppførsel som klaging, osv.;
samvittighetsfullhet; utviser god oppførsel, som å komme på tide;
sivile dyd med hensyn til organisasjon.

Ifølge en meta-analyse er arbeidstilfredshet og oppfattet rettferdighet korrelert med OCB.

Ytelse

Hva mener vi med dårlig ytelse? Det kan for eksempel defineres som atferd som hel klart er i strid med organisasjonens mål. De mest studerte er:

dårlig arbeidsytelse
fravær
personellturnover
ulykker

Hvordan oppstår dårlig ytelse? Årsakene er ofte uklare. Hvis oppførselen er konsekvent i lang tid i samme miljø, mangler det ofte kompetanse og motivasjon. Årsaker til dårlig ytelse finnes i:

dårlige utvalgsprosedyrer
utilstrekkelig sosialisering og trening
vise "blandede signaler".

Tilbake til caset

Jeg bestemte meg for å se på hvordan det går på A’s jobb. I dag synes folk å være forpliktet til ikke bare å gjøre et jobbintervju, men også et gruppeintervju. En ulempe ved et slikt gruppeintervju er at noen kandidater (uansett om de er høflige eller ikke) holder munnen og de som er størst i kjeften snakker mesteparten av tiden. Dette gir arbeidsgiveren et forvrengt bilde. Et gruppeintervju er bare nyttig når arbeidssøkeren er plassert i gruppen med eksisterende ansatte slik at det kan kontrolleres om søkeren passer inn i gruppen.

Etter at A. klaget flere ganger om atferden til E. og hadde håpet at dette ville føre til forbedring av situasjonen, fortsatte E. med negativ oppførsel. A’s leder tok hennes meldinger ikke alvorlig nok, men han gav E. bare en advarsel. Om og om igjen, og igjen. Dette kan ha ført til at E. mente om at hun kunne gjøre alt fordi det ikke blir noen konsekvenser. I tillegg til dette selskapet jobber E. også hos to andre selskaper. I de to andre selskapene må hun jobbe mindre hardt for mer lønn. Eneste grunnen til at E. fortsetter å jobbe i dette selskapet er de sekundære arbeidsforholdene - godene.

Ta tak i saken!

For ansatte som er dårlig motivert, er det flere "progressive disiplin" tiltak som for eksempel advarsel, skriftlig advarsel, tilbaketrekking av sekundære arbeidsforhold, ubetalt permisjon og til slutt avskjedigelse. Men selvfølgelig er det best å forebygge og korrigere tidsnok.

* Campbell, J. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M.D. Dunnette, L.M. Hough (red.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 687-732). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Å bruke tid med andre

Forskning viser at å bruke tid i felleskap med andre fører til økt trivsel, økt mental helse og i tillegg vil vi også bli sterkere, sunnere, lykkeligere og leve lengre.

Det hele starter allerede på barnehage! I disse relasjonene begynner vi å lære hvem vi er, hva vi liker, det vi ikke liker og hvem vi kan stole på med våre følelser og problemer. Senere kan disse forholdene styrkes eller erstattes av andre. Vi kommer jo til å endre oss, og dette inkluderer endringer i aktivitetene vi har med andre.

Å diskutere ting er noe som venner og familie kan hjelpe med. Vi kan være der for hverandre og dele byrden, stresset, og sammen lete etter en løsning. Eller vi kan bare sitte stille ved siden av hverandre. Å bli forstått av våre kjære lindrer noe av smerten og tillater oss til å dele opplevelsen og ikke føle seg alene med sine kamper.

Når vi samhandler med andre, kan vi planlegge aktiviteter som vi kanskje ikke klarer å gjøre alene. Vi kan ta lange turer eller sykle, spise på en ny restaurant og velge sunnere retter.

Å le med andre øker endorfin nivåene og øker dermed lykke og reduserer kortisol nivåer og dermed reduserer stress. Dette i seg selv bør gjøre det mer attraktivt å opprettholde og utvikle relasjoner med andre.

Hva gjør du hvis barnet ditt har hemmeligheter?

Grunnen til at barna har hemmeligheter ligger ofte i det faktum at de skammer seg. De skammer seg fordi de er redd for at de ikke fyller forventningene. Fordi de ønsker å gjøre foreldrene sine fornøyde. Og fordi de etter sin mening ikke klarer å fylle forventningene, holder de visse ting hemmelige.

Hemmeligheter kan være en tung byrde for barn og har en negativ effekt på utviklingen. Spesielt når det gjelder familiehemmeligheter som innavl, bedrag eller avhengighetsproblemer. Problemet med disse tankene er at de forblir i hodet og blir avspilt igjen og igjen. Disse «irrasjonelle» tankene kan bli til «fakta», med «irrasjonell» oppførsel som følge som i ytterste konsekvens kan resultere i selvmord. Disse tanker er irrasjonelle fordi de bare gjør livet verre. Men de er logisk for barnet, fordi barna tror at deres enkle ideer er fakta.

Hva kan vi gjøre med det?

Det er viktig at du lar barna få vite og føle at du aksepterer dem betingelsesløst - til tross for hva de tenker, føler, sier eller gjør. Og at du lærer dem og oppfordrer dem til å akseptere seg selv for det de gjør.

Men husk: å ha hemmeligheter er også nyttig!

De små hemmelighetene er vanligvis positive, fordi de gir barn sjansen til å bli følelsesmessig uavhengig fra foreldrene sine. Dette gir barn muligheten til å utvikle selvstendighet. Barn trenger små hemmeligheter. Foreldre trenger ikke å vite alt.

Barn på monitoren

Verden har endret seg raskt og barn blir overvåket mer enn før. Det gjør at å ha hemmelighetene er mye vanskeligere. For noen barn er det vanskelig å holde hemmeligheter, fordi det gir mye spenning. De som har en hemmelighet for en annen er i stand til å se seg selv som uavhengig. Dette krever selvkontroll og selvstendig tenkning.

Ungdom må ha hemmeligheter

Desto mer ungdommer holder hemmelige fra foreldrene deres, jo mer sannsynlig er det at de vil få fysiske klager og depressive følelser. Tross alt koster det fysisk energi for å holde i sannheten, men også en psykologisk innsats for å hele tiden tenke over om du kan fortelle noe.

Videre synes unge å ha nytte av hemmeligheter for deres utvikling. De som har flere hemmeligheter, er bedre i stand til å få sin egen mening og se seg selv som et individ, uavhengig av foreldrene sine. Så det er en balanse her.

Med ungdommer er det viktig at du er åpen for dem, lytter til dem uten å komme opp med alle mulige tips og gode råd umiddelbart.

Utfordringer…

Men ofte står det dårlig til med kommunikasjonen mellom foreldre og ungdommer, og ofte skyldes dette foreldrene. De jobber begge og kommer hjem trøtt. Det må lages mat og ofte må det jobbes bak datamaskinen om kvelden. Deretter spør de barn ved slutten av kvelden (med tre paracet mot hodepine, og i en sur tone): "Og hvordan gikk det egentlig på skole?" Det virker ikke, selvfølgelig. De har ikke tid til det. Når de kommer til en psykolog og snakker om problemer med sitt barn, oppdager de at de faktisk ikke kjenner hverandre i det hele tatt.

Gir du barn ansvar?

Så snart pappa hører at sønnen hans (16 år) har en kjæreste, legger han en stor pakke kondomer på badet og sier: "Hvis du gjør noe i helgen, må du være forsiktig". Mens gutten tenker: "Jeg er ikke klar ennå". Selvfølgelig gjør en slik far noe bra. Han sørger for at sønnen hans ikke får AIDS eller at han ikke blir en uventet bestefar selv. Men det han ikke gjør er å ta seg tid til å snakke med sitt barn: hva betyr kjærlighet for deg, hva gjør du med kroppen din, og så videre.

Balanse

Hemmeligheter er bra - til en viss grad. Men vær så snill å la foreldrene gi barna rom for å si hva som forgår. Med ungdommer er det viktig at du er åpen for dem, lytter til dem uten å dømme, kommentere eller gi råd umiddelbart.

HSS: Omfavne din entusiasme og kjedelighet

Er du en entusiastisk person? Liker du å gå ut? Er du ute etter alle slags aktiviteter og liker du å være blant folket? Er du i forkant med nye tiltak og jobber du entusiastisk og hardt? Men kan det også hende at det er plutselig nok og at du da foretrekker å sparke ut alle sammen og være alene? Ønsker du ikke å gå noen steder, blir du roligere, er du uvennlig? Ønsker du ikke å rådføre deg lenger? Liker du å være helt alene? For eksempel at du vandrer alene i skogen, rommer rundt i ditt hjem. Kryper på sofaen med et teppe, en kopp te og en bok.

Det hender at en aktiv person plutselig vil være «kjedelig» og alene. Men obs: det er ikke det samme som utbrenthet! Det kan være at du er en svært sensitiv stimulanssøker. En High Sensation Seeker (HSS). Omtrent 30% av personer med høy følsomhet har en stimulerende hjerne, noe som betyr at de reagerer sterk på stimuliene fra miljøet. At de kan og vil gjøre alt samtidig. De elsker mangfold, nye ting og utfordringer. De blir også ofte rask distrahert og kan virke en smule kaotisk.

Hvile og sløvhet

Veksling av mange stimuli skaper en overbelastning av informasjon som hjernen trenger å behandle. Karakteristisk for svært følsomme mennesker er den grundige informasjonsbehandlingen. Det er derfor du trenger tilstrekkelig «sedimenteringstid». Den finner du ofte i stillhet, eller hvis du er alene. Det forklarer at hvis du blir roligere, du vil trekke deg tilbake, du orker ikke ha folk rundt deg. Egentlig gjør kroppen din det veldig bra med å signalere hva som er bra for deg. Tid for en oppfrisking av hjernen din og alle «programmer» som kjører der!

Kontrast

Dette skaper en stor kontrast i din personlighet. Du kjenner mange ekstremer. Det ene øyeblikket trekker du alt mot deg, nyter ting fullt ut. Men på det andre øyeblikket trekker du deg tilbake. Da liker du å være alene, og ønsker du få mennesker rundt deg.

Kort sagt, du vil aldri kjede deg med en HSS i nærheten. Som HSS har du tilgang til en hel fargepalett. Uforutsigbarheten er en del av dette. Foren din entusiasme med kjedeligheten din inn i et komplett bilde av deg selv. Omfavne og ta hensyn til begge sider. Det gjør livet mye enklere.

Vurdering og belønning

På hvilke grunnlag skal en virksomhet belønne sine medarbeidere for sin innsatts? Et mulig svar er at folk kan bli best belønnet for deres prestasjoner. Alle som bidrar mer eller leverer bedre, fortjener en høyere lønn, en bil, mer uavhengighet i stillingen eller et ærverdig omtale i personalbladet.

En ansatt regner med rette at et høyere engasjement fra hans side reflekteres i bedre lønn. Og en ansatt forventer også at arbeidets prestasjon skal måles riktig, og sammenligning med prestasjonen til andre ansatte skal være rettferdig. Nettopp fordi resultatene har så stor effekt på ansatte, er det viktig å basere disse på en gyldig prestasjonsvurdering.

For å opprettholde sin jobbprestasjon og sine jobbferdigheter til å nå ønsket standard, trenger ansatte tilbakemelding fra sin nærmeste leder. En av lederens viktige oppgaver er å holde underordnede informert om hva som forventes av dem og i hvilken grad de oppfyller kravene til dem. Men en leder kan også gi føringer og anbefalinger om hvordan ansatte kan forbedre sin prestasjon og kvalifisere for en jobbforbedring.

Eksempler på kriterier:

Støtte
Kommunikasjon med andre
Å følge instruksjonene
Motivere andre
Profesjonell utseende
Kvalitet i arbeidet
Kvantitet i arbeidet

Prestasjonsevaluering skal styrke kulturen og være innebygd i selve kulturen.

En enkel måte å gjøre oversettelsen fra prestasjon til belønning, er ved å sammenligne disse menneskers prestasjon med leveranser av andre i samme yrke (ikke nødvendigvis i samme organisasjonen). Dette kan bare lykkes hvis lønnene til faggruppen som helhet er faste og kjente.

Aldersfordeling er mest sannsynlig når ansiennitet korrelerer positivt med egenskaper eller ferdigheter ønsket av organisasjonen.

Page 45 of 62