Hjem

Opplæring og trening

Nye ansatte må lære å gjøre jobben sin, og ansatte som har vært i organisasjonen en stund må holde seg oppdatert for å kunne håndtere endringene i jobben sin.

Hvordan bestemmer du hvilke kurs som er nyttige for utviklingen av de ansatte og forbedringen av konkurranseposisjonen til bedrifter og organisasjoner? Og hvordan sikrer du at treningsinnholdet er godt tilpasset organisasjonens behov, medarbeiderens stilling og de tilgjengelige KSAO-ene (Kunnskap, Ferdighet, Evner og andre personlige egenskaper) til den ansatte selv? For å svare på disse spørsmålene, brukes en systematisk tilnærming til å utvikle et treningsprogram. Denne tilnærmingen består av fem trinn:

Behovsvurdering: Se hvilke ansatte som trenger trening.
Fastsettelse av mål: Målet er basert på kriterier for hva en trainee må kunne og vite etter en trening basert på behovsvurderingen.
Treningsdesign: Overføring av kunnskaper og ferdigheter som en har lært mens du trener hans/hennes funksjon.
Opplæring: I de fleste organisasjoner er treningen gitt av en erfaren trener, ellers blir treningen ikke effektiv.
Evaluering: Bestem om treningen har hatt den ønskede effekten.

Angi grenser

En grense er, enkelt sagt, en linje. Det er så langt som noen eller noe kan gå, grensene vi lager for og rundt oss selv for å holde oss trygge i forhold, på jobb og i livet generelt.

Det finnes en rekke typer grenser: fysiske, emosjonelle og psykologiske grenser.

Fysiske grenser

Disse relaterer seg til ditt personlige område, ditt privatliv og din kropp. Når du sier «Hei» til noen, gir du ett kyss, to kyss, et håndtrykk eller en klem? Materielle grenser kan være: om du låner bøker, klær, penger eller andre eiendeler til dine venner og familie, eller holder du dem til deg selv?

Emosjonelle grenser

Noen mennesker har en tendens til å ta ansvar for sine følelser og de som tilhører andre, som har en stor byrde - selv om denne byrden ikke engang tilhører dem!

Psykologiske grenser

Disse er svært nær emosjonelle grenser. Å sette psykologiske grenser hjelper oss å holde oss trygge fra andres påvirkning av følelsesmessige skade på oss.

Hvorfor grenser?

Ved å sette grenser respekterer du deg selv og får respekt av andre. Hvis vi ikke respekterer oss selv, vil vi ikke bli respektert av andre og jo lenger vi holder ut, desto vanskeligere blir det å sette grenser. Det er ikke umulig å sette dem etter en periode har gått. Faktisk er det bedre sent enn aldri! Så la dine venner, familie og også deg selv vite hva grensene dine er - hvordan du vil bli respektert.

Bli kvitt dårlige mennesker

Dette kan folk være som er alltid negative, alltid kritiserer deg og andre, folk som alltid vil ha oppmerksomhet uten å vurdere dine behov, som er sjalu og besittende, de som spiller offeret og ikke tar ansvar for sine handlinger eller ord, og de som fortsetter å skuffe deg.

Lær å si nei

Hvis vi sier ja til alt som alle spør oss om, vil vi gå tom for energi og gå tom for tid til oss selv. Når vi ikke sier nei til folk, sier vi med andre ord at vi ikke respekterer oss selv eller vår tid, og de kan også ikke respektere deg ved å kreve mer og mer av tiden din. Du trenger ikke å falle for det og gi etter til deres krav.

Med mindre du vil hjelpe dem, så er det greit! Bare vær sann til dine følelser, behov og deg selv.

Barn og diskusjoner

Å lære barn å argumentere er veldig viktig. Det viser seg at kreative voksne ofte vokser opp i familier der det er spenning. Ikke negativ spenning som i kamp og personlig fornærmelse, men uenighet.

Vi forsøker alltid å unngå uenighet, å leve harmonisk, uten konflikt. Men ved å argumentere (hvis man ikke bare lytter, men også deltar) får vi et «tykkere hud». Vi utvikler viljen til å kjempe når noe er mot oss, og viljen til å vinne.

Hvis du aldri diskuterer, vil du sannsynligvis ikke gi opp de gamle måtene å gjøre ting på, enda mindre å prøve noe nytt. Uenighet hjelper mot gruppetenkning. Vi er på vårt mest fantasifulle øyeblikk når vi argumenterer. Det er ingen bedre tid enn barndommen til å lære å gjøre det.

I steden for å prøve å unngå diskusjoner, må vi lære barna hvordan de skal ha sunne meningsforskjeller. Vi kan starte med fire regler:

1. Se uenigheten som en debatt i stedet for en konflikt,

2. Gjør som du har rett, men lytt som om du tar feil,

3. Tolk andres perspektiv på en respektfull måte,

4. Innrøm hva du er enig med og hva du har lært av det.

Med disse regler blir utfallet vanligvis mye bedre for alle parter.

ADD og ADHD - Det Samme, eller ikke?

ADD og ADHD, det er vel det samme, eller? Faktisk er det to ulike ting. ADD stammer fra ADHD, men er en "stille" variant. Ved ADHD (Attention Deficit Hyperactivity Disorder) står hyperaktivitet sentral, og ved ADD (Attention Deficit Disorder) står oppmerksomhetsmangel sentralt.

Noen karakteristikk av ADD:

Konsentrasjonsproblemer.
Vanskelig med å organisere (og skille mellom hoved problemer og mindre problemer) eller planlegge.
Glemsom.
Utsettelsadferd; vanskelig å starte og avslutte aktiviteter.
Gjør mange ting samtidig.
Rastløshet.
Problemer med å sove.

Ofte er ADD sett på som HSP eller omvendt, og det er ikke veldig rart, fordi hvis en HSP er i balanse, viser den egenskaper med ADD som:

Å være sensitiv.
Å være kreativ.
Å være følsom for farge, lys og lyd.
Å være perfeksjonistisk

Hvis en HSP ikke er i balanse, viser den også egenskaper med ADD som:

Å føle seg overveldet.
Å trenge mye hvile.
Å være tilbaketrukket, og å unngå travle situasjoner.
Å være en drømmer. Vandre av under lytting.
Å føle seg dystre/deprimert.
Å ha et fullt hode.
Å ha humørsvingninger.

Det er viktig å merke seg at høy følsomhet er en egenskap og at ADD er en lidelse. Og fordi ADD er en lidelse, har noen med ADD det vanskeligere til å slappe av enn en som har HSP og som styrer sin høye følsomhet. Noen med ADD har det vanskeligere med å legge merke til informasjon og konsentrere seg på grunn av konsentrasjonsforstyrrelsen enn noen med HSP. Hvis en HSP er distrahert, er dette noe annet enn å være distrahert nesten alltid, slik det ofte er tilfellet med ADD. En HSP har ofte et øye for detaljer, noen med ADD gjør det ikke; de finner det ofte vanskelig å jobbe i detalj.

Rekruttering og seleksjon

Rekruttering og seleksjon inneholder ulike aktiviteter med sikte på å tiltrekke nye ansatte med riktig fagspesifikk kunnskap og de rette kompetansene. Det er viktig for et selskap å ikke bare se på nåværende behov, men også på forventede utviklinger og fremtidige behov.

I rekrutterings- og seleksjonsprosessen må man lete etter svar på spørsmål som kan bli viktige på lang sikt, for eksempel:

Vil den aktuelle personen også passe inn i teamet og i organisasjonskulturen på lengre sikt?
Er de nødvendige kompetansene tilstrekkelige til å være og forbli konkurransedyktige?
Finnes det nok evne til å lære, og fleksibilitet for å kunne vokse med forutsigbare endringer?

I tillegg må strategier også utformes for å unngå utløp og for å styrke båndene med organisasjonen.

Rekrutteringsprosessen

Det er fordeler og ulemper med intern rekruttering. Fordelene ved intern rekruttering i forhold til ekstern rekruttering kan nevnes:

Kostnadene er lavere.
Rekrutterings- og plasseringsprosedyren kan vanligvis behandles raskere.
De som søker er kjent.
Egne mennesker er kjent med organisasjonens kultur.
Når ansatte ser at ledige stillinger og kampanjer er tatt i betraktning med egne medarbeidere, kan dette motivere dem og styrke båndet med organisasjonen.

Intern rekruttering har sikkert også en rekke ulemper, nemlig:

Den interne prosedyren er vanligvis ikke så formalisert og objektiv som den eksterne prosedyren.
Fyller man en ledig stilling med interne krefter, så innebærer det vanligvis at man skaper en ny ledig stilling som må fylles.
Frustrasjonsfølelser og usunn konkurranse kan oppstå blant ansatte.

Seleksjons muligheter

De vanligste måter til å selektere søkere er:

1. Seleksjon på søknadsbrev og CV

2. Individuell intervju

3. Psykologiske tester

4. Gruppediskusjon/-intervju

Formålet med seleksjon er å ansette en kandidat som forventes å lykkes i sin stilling. Vanligvis gjøres dette ved et jobbintervju av en leder, men denne subjektive valgmuligheten er ofte unøyaktig og basert på fordommer. Det er derfor mange som for tiden blir valgt i såkalte assessmentsenter. Men hvor høy er validiteten i disse sentrene?

Vurderer assessmentsenter hva de påstår til å måle? Med andre ord: forutsier «dommen» som følge av et assessmentsenter at den nyansatt skal lykkes i sin jobb? Ofte er disse sentrene ikke klar over hva som skjer i en avdeling hvor den aktuelle personen skal stasjoneres. En person kan fortsatt gjøre det bra i den spesifikke oppgaven og være sosialt kompetent, men kan ikke passe inn i et lag. Og det kan ikke måles med noen test! Så bruk denne måte å ansette med omhu!

Page 49 of 62