Hjem

Å ta vare på deg selv

Omsorg for deg selv blir ofte sett som egoistisk. Men hvis du tar vare på deg selv, medfører det automatisk at du ikke bryr deg om andre? Det er nok bare tilfelle hvis du har egoistiske motiver!

Folk som er egoistiske, har ikke fokus på andre. Det spiller ingen rolle hva som skjer med andre, det eneste som gjelder er at de blir bedre selv. Men det er noe helt annet enn at du tar vare på deg selv. De tingene du gjør for å ta vare på deg selv gjør du ikke på bekostning av andre. Selvhjelp er akkurat hva den sier det er: å ta vare på deg selv.

Det finnes en forskjell mellom behov og vilje. Noen som tar vare på seg selv, trenger denne omsorg. En egoist derimot vil ha noe. Forskjellen mellom å få det du har behov for (trenger) og å få det du vil ha.

Nødvendig

Selvomsorg handler om en nødvendighet, et grunnleggende behov. Behovet for å sove, å hvile, å være alene. Ikke isolert, men å gjøre ting (alene eller ikke) for å lade opp. En egoist bryr seg ikke hva hans miljø synes så lenge han får det han vil, om det går på bekostning av andre eller ei.

Hvem kommer først?

Samfunnet lærer oss at vi må sette andre på første plan. Bibelsk sett finner vi i Markus 12,31: Du skal elske din neste som deg selv. Naturligvis må du elske din neste, men da bør du også elske deg selv. Alt du gjør for din neste, bør du også gjøre for deg selv. Hvor ofte skjer det at vi hviler, si nei hvis vi ikke vil og noen ganger skjemmer oss litt ekstra? La meg tenke. Nettopp. Aldri!

Hvis vi må sette andre foran oss, blir vi brukt opp. Både følelsesmessig, psykisk og fysisk.

Det er viktig at vi tar vare på oss først før vi kan sørge for en annen. På samme måte som i et fly hvor du er instruert av sikkerhetsreglene, at du først må ha oksygenmasken selv før du gjør det med barnet ditt.

Bra for alle!

Når vi tar vare på oss selv og trives, så lykkes vi bedre med å ta vare på andre. Selvhjelp er derfor ikke bare bra for deg selv, men også for folkene rundt deg.

Hva kan du gjøre når barnet ditt har autisme?

Barn
Autisme

Her er det noen praktiske tips:

Prøv å finne ut hvor du kan få hjelp. Sosialt og på læringsområdet.
Vær advokaten til barnet ditt. Den medisinske verden og skole er ofte fokusert på hva barnet ditt ikke kan gjøre. Som foreldre vil du, i tillegg til problemene som et barn med autisme har, også høre hva barnet ditt faktisk kan gjøre. Pass på at du har helikopterblikket, eller ta med noen som står bak deg.
Personen som står bak deg kan også hjelpe deg med å gå til møter med likesinnede mennesker. Det er hyggelig å høre fra andre som står i samme situasjonen, men noen ganger kan det være litt for mye.
Sørg for at barnet ditt kan sove hos noen som kjenner deg og barnet ditt godt. Da har du mulighet til å sove litt selv. Eller investere tid i ekteskapet ditt, eller andre aktiviteter.
La barnet ditt dunke, gynge, vogge. Denne oppførselen er et uttrykk for barnets følelser. Om dette er lykke, stress eller noe annet. Ikke stopp den!
Må du gå til en bursdag eller middag med ditt autistiske barn? Gi barnet en pose med distraksjoner, slik at barnet ditt kan være opptatt og du kan delta på festen uten at barnet ditt blir stresset.
Ta ting om dagen, og planlegg ikke for langt framover. Energien du bruker med å bekymre deg for "hva du skal gjøre i to dager" tar bort energien for dagen i dag. Rolige foreldre, kjærlighet og ubetinget aksept er viktige ingredienser.

God Pinse!

ferie

Vi har fri noen dager! Kos dere med fintværet!

Hvorfor sliter HSP med dominerende oppførsel?

Omtrent 45% av befolkningen er fokusert på forhold. Dette inkluderer mange høysensitive personer (HSP). Fokuset er på forholdet til omgivelsene. Dette er mennesker som tilpasser seg andre, som ønsker å hjelpe, har øye for følelser, atmosfæren og den gjensidige prosessen. Denne gruppen er fornøyd når omgivelsene er fornøyd. Disse menneskene forklarer mye i situasjoner, og søker bekreftelse og takknemlighet. Den andre personen får respekt på forhånd.

Omtrent 15% av befolkningen er fokusert på stilling. Denne gruppen fokuserer på innflytelse og er fornøyd med å oppnå den riktige stillingen. Dette er mennesker som har en sterk mening av seg selv. De opererer ut fra sin egen referanse, følelse eller mening. Disse menneskene respekterer mennesker som er klar over sine egne kvaliteter og evner. De opplever det som kompetent. Bekreftelse og verdsettelse er ikke nødvendig.

Innenfor denne gruppen er det en del som er sett på som den kraftige naturlige lederen, en del som opptrer ut fra ego og de som opptrer ut fra kraft og frykt. Naturlige ledere aksepteres av HSP fordi de skaper et miljø med sin styrke som er hyggelig for hele firmaet, gruppen, samfunnet eller befolkningen. Dette er i tråd med standarder og verdier for HSP. De som opptrer ut fra kraft/frykt, aksepteres ikke av HSP. Forskjellen mellom ulike fokus for personer kan skape konflikt og utfordring for HSP.

For personer med fokus på stilling kan det være et tegn på inkompetanse hvis noen overveier for mye, presenterer problemer eller trenger bekreftelse. Akkurat dette er ting som mange HSP ofte gjør. En "stillingsmann" vil ikke gi takknemlighet fordi han ønsker å se bevis på at du er sterk til å gjøre det du er god til. Det faktum at du blir bedt om en jobb, er allerede et tegn på at en "stillingsperson" mener du er kompetent.

Oppfordring til HSP er å stå for sine egne kvaliteter og ferdigheter og få en "stillingsmann" til å innse at HSP med deres empati, grundig informasjonsbehandling, bidrar til kreativitet og løsninger.

Ikke ved å snakke om det, men ved å gjøre det.

Å planlegge personalstrømmer

En av de viktigste oppgavene til personelladministrasjon er å sikre at tilstrekkelig egnet personell er tilgjengelig. Feil i dette oppdraget har alvorlige konsekvenser for å realisere de organisatoriske målene. Underbemanning, høyt arbeidstrykk, dårlig implementering, begrenset arbeidsfleksibilitet, manglende evne til å møte markedets etterspørsel, for høye produksjonskostnader på grunn av overtid, og lignende.

Mye av personalavdelingens tid og energi går derfor til aktiviteter som rekruttering og valg, trening, utvikling av karriere og styring av utstrømning av ansatte. For å kunne utføre disse aktivitetene på en effektivt måte, må de støttes av en solid personellplan. I en raskt endrende virkelighet må menneskelige ressurser håndteres kvantitativt og kvalitativt effektivt.

Personellplanlegging kan spille en viktig rolle. Fra et teknisk perspektiv betyr personellplanlegging: å sikre tilstrekkelige og samtidig riktige personene for å kunne utføre bestemte oppgaver til rett tid.

Hva er personellplanlegging?

Ifølge Evers* defineres personellplanlegging som utarbeidelse, utforming og implementering av strategisk politikk for tilstrømning, gjennomstrømming og utstrømning av personell, slik at en effektiv og hensiktsmessig arbeidsfordeling oppnås. Begrepene "effektiv" og "hensiktsmessig" i denne definisjonen vedrører både organisasjonsmålene og de enkelte ansattes interesser.

God justering av individuelle karriereforventninger og organisatoriske karrieremuligheter og ansattes engasjement er viktige forutsetninger for å nå målene. Dette er det såkalte ansattes-perspektiv. Tall er mindre viktig, det handler i økende grad om kvaliteter.

Planlegging er mest hensiktsmessig når målene er klare og entydige, og ressursforvaltningen er håndterbar og forutsigbar. Planlegging handler om å redusere usikkerhetene.

Elementer og prosesser

I sin mest elementære form består en personellplanleggingsmodell av tre elementer:

Etterspørsel: fastsettelse av personalkrav
Forsyning: bestemme tilgjengelighet av personell
Passform: koblingen mellom tilbud og etterspørsel

Ifølge Branham** består personellplanleggingsprosessen av 4 faser:

Forskningsfase: Man ser på den nåværende arbeidsstyrken med sine muligheter og problemer samt ekstern og intern utvikling;
Prediksjonsfase: oversette den strategiske organisasjonsplanen (produksjonsplan) til konkrete personellkrav;
Planleggingsfase: Evaluering av de ulike mulighetene for å komme fram til en avtale;
Tilbakemeldingsfase.

Personellplanlegging kan fokuseres på å tilpasse (holde eksisterende situasjon håndterbar) eller utvikling (endring av eksisterende situasjon).

Mål for personellplanlegging

Det finnes ulike mål med planleggingen:

Å få innsikt i forholdet mellom personalbehov og tilgjengelighet av personalet i tilfelle politikken er uendret. Hva skjer hvis vi ikke gjør noe eller fortsetter som før? Hvor oppstår mangler eller overskudd?
Identifisere og signalere bemanningsproblemer som oppstår som følge av endringer i selskapspolitikken, og utvikle scenarier for å løse disse problemene. Hva skjer dersom produksjonsprosessen av avdeling X automatiseres? Eller hva skjer når det blir endringer i antall og kompetanse til ansatte?
Opprettelse av et politisk rammeverk for å justere organisatoriske mål (tilstrekkelig personellavsetning) med de enkelte ansattes behov (karrieremuligheter, arbeid og inntektssikkerhet, etc.). Hvilke muligheter er det for ansatte for å utvikle seg videre i en retning som også har fordeler for organisasjonen?

Dette starter med å kartlegge problemer som fordeling av ansatte etter funksjon og alder, forholdet mellom alder og oppholdstid i en jobb, utdanningsnivå etter alder og ansiennitet og så videre. En slik skisse av bedriftsdemografien ("filer") suppleres da med data om "strømmen": hvilken ekstern og intern mobilitet (henholdsvis fremdrift og endringer i funksjonskategori: kampanjer og lignende) har skjedd de siste årene, hvordan var denne mobiliteten, fordelt etter alder, tjenesteperiode og kohort (år for oppføring), og så videre.

Det er tre hovedområder for personellplanlegging:

Organisasjonsorientert personellplanlegging;
Ekstern orientert personellplanlegging;
Avdelingsorientert personellplanlegging der utvikling av optimal personellstruktur og maksimal distribuert arbeidskraft er sentral.

* Evers, G.H.M., Laanen Ch.C.M. van, & Sipkens, G.J.J. (1993), Effectieve personeelsplanning, een praktische kijk op personeelsstromen. Deventer: Kluwer.

**Branham, J. (1988), Practical manpower planning (4th edition). Londen: IPM.

Page 50 of 62