Hjem

Hvorfor sliter HSP med dominerende oppførsel?

Omtrent 45% av befolkningen er fokusert på forhold. Dette inkluderer mange høysensitive personer (HSP). Fokuset er på forholdet til omgivelsene. Dette er mennesker som tilpasser seg andre, som ønsker å hjelpe, har øye for følelser, atmosfæren og den gjensidige prosessen. Denne gruppen er fornøyd når omgivelsene er fornøyd. Disse menneskene forklarer mye i situasjoner, og søker bekreftelse og takknemlighet. Den andre personen får respekt på forhånd.

Omtrent 15% av befolkningen er fokusert på stilling. Denne gruppen fokuserer på innflytelse og er fornøyd med å oppnå den riktige stillingen. Dette er mennesker som har en sterk mening av seg selv. De opererer ut fra sin egen referanse, følelse eller mening. Disse menneskene respekterer mennesker som er klar over sine egne kvaliteter og evner. De opplever det som kompetent. Bekreftelse og verdsettelse er ikke nødvendig.

Innenfor denne gruppen er det en del som er sett på som den kraftige naturlige lederen, en del som opptrer ut fra ego og de som opptrer ut fra kraft og frykt. Naturlige ledere aksepteres av HSP fordi de skaper et miljø med sin styrke som er hyggelig for hele firmaet, gruppen, samfunnet eller befolkningen. Dette er i tråd med standarder og verdier for HSP. De som opptrer ut fra kraft/frykt, aksepteres ikke av HSP. Forskjellen mellom ulike fokus for personer kan skape konflikt og utfordring for HSP.

For personer med fokus på stilling kan det være et tegn på inkompetanse hvis noen overveier for mye, presenterer problemer eller trenger bekreftelse. Akkurat dette er ting som mange HSP ofte gjør. En "stillingsmann" vil ikke gi takknemlighet fordi han ønsker å se bevis på at du er sterk til å gjøre det du er god til. Det faktum at du blir bedt om en jobb, er allerede et tegn på at en "stillingsperson" mener du er kompetent.

Oppfordring til HSP er å stå for sine egne kvaliteter og ferdigheter og få en "stillingsmann" til å innse at HSP med deres empati, grundig informasjonsbehandling, bidrar til kreativitet og løsninger.

Ikke ved å snakke om det, men ved å gjøre det.

Å planlegge personalstrømmer

En av de viktigste oppgavene til personelladministrasjon er å sikre at tilstrekkelig egnet personell er tilgjengelig. Feil i dette oppdraget har alvorlige konsekvenser for å realisere de organisatoriske målene. Underbemanning, høyt arbeidstrykk, dårlig implementering, begrenset arbeidsfleksibilitet, manglende evne til å møte markedets etterspørsel, for høye produksjonskostnader på grunn av overtid, og lignende.

Mye av personalavdelingens tid og energi går derfor til aktiviteter som rekruttering og valg, trening, utvikling av karriere og styring av utstrømning av ansatte. For å kunne utføre disse aktivitetene på en effektivt måte, må de støttes av en solid personellplan. I en raskt endrende virkelighet må menneskelige ressurser håndteres kvantitativt og kvalitativt effektivt.

Personellplanlegging kan spille en viktig rolle. Fra et teknisk perspektiv betyr personellplanlegging: å sikre tilstrekkelige og samtidig riktige personene for å kunne utføre bestemte oppgaver til rett tid.

Hva er personellplanlegging?

Ifølge Evers* defineres personellplanlegging som utarbeidelse, utforming og implementering av strategisk politikk for tilstrømning, gjennomstrømming og utstrømning av personell, slik at en effektiv og hensiktsmessig arbeidsfordeling oppnås. Begrepene "effektiv" og "hensiktsmessig" i denne definisjonen vedrører både organisasjonsmålene og de enkelte ansattes interesser.

God justering av individuelle karriereforventninger og organisatoriske karrieremuligheter og ansattes engasjement er viktige forutsetninger for å nå målene. Dette er det såkalte ansattes-perspektiv. Tall er mindre viktig, det handler i økende grad om kvaliteter.

Planlegging er mest hensiktsmessig når målene er klare og entydige, og ressursforvaltningen er håndterbar og forutsigbar. Planlegging handler om å redusere usikkerhetene.

Elementer og prosesser

I sin mest elementære form består en personellplanleggingsmodell av tre elementer:

Etterspørsel: fastsettelse av personalkrav
Forsyning: bestemme tilgjengelighet av personell
Passform: koblingen mellom tilbud og etterspørsel

Ifølge Branham** består personellplanleggingsprosessen av 4 faser:

Forskningsfase: Man ser på den nåværende arbeidsstyrken med sine muligheter og problemer samt ekstern og intern utvikling;
Prediksjonsfase: oversette den strategiske organisasjonsplanen (produksjonsplan) til konkrete personellkrav;
Planleggingsfase: Evaluering av de ulike mulighetene for å komme fram til en avtale;
Tilbakemeldingsfase.

Personellplanlegging kan fokuseres på å tilpasse (holde eksisterende situasjon håndterbar) eller utvikling (endring av eksisterende situasjon).

Mål for personellplanlegging

Det finnes ulike mål med planleggingen:

Å få innsikt i forholdet mellom personalbehov og tilgjengelighet av personalet i tilfelle politikken er uendret. Hva skjer hvis vi ikke gjør noe eller fortsetter som før? Hvor oppstår mangler eller overskudd?
Identifisere og signalere bemanningsproblemer som oppstår som følge av endringer i selskapspolitikken, og utvikle scenarier for å løse disse problemene. Hva skjer dersom produksjonsprosessen av avdeling X automatiseres? Eller hva skjer når det blir endringer i antall og kompetanse til ansatte?
Opprettelse av et politisk rammeverk for å justere organisatoriske mål (tilstrekkelig personellavsetning) med de enkelte ansattes behov (karrieremuligheter, arbeid og inntektssikkerhet, etc.). Hvilke muligheter er det for ansatte for å utvikle seg videre i en retning som også har fordeler for organisasjonen?

Dette starter med å kartlegge problemer som fordeling av ansatte etter funksjon og alder, forholdet mellom alder og oppholdstid i en jobb, utdanningsnivå etter alder og ansiennitet og så videre. En slik skisse av bedriftsdemografien ("filer") suppleres da med data om "strømmen": hvilken ekstern og intern mobilitet (henholdsvis fremdrift og endringer i funksjonskategori: kampanjer og lignende) har skjedd de siste årene, hvordan var denne mobiliteten, fordelt etter alder, tjenesteperiode og kohort (år for oppføring), og så videre.

Det er tre hovedområder for personellplanlegging:

Organisasjonsorientert personellplanlegging;
Ekstern orientert personellplanlegging;
Avdelingsorientert personellplanlegging der utvikling av optimal personellstruktur og maksimal distribuert arbeidskraft er sentral.

* Evers, G.H.M., Laanen Ch.C.M. van, & Sipkens, G.J.J. (1993), Effectieve personeelsplanning, een praktische kijk op personeelsstromen. Deventer: Kluwer.

**Branham, J. (1988), Practical manpower planning (4th edition). Londen: IPM.

Stresset, og så?

Her er noen anbefalinger til deg som er stresset, eller er i faresonen…

Spør raskt om hjelp

Jo mer du bor i hodet ditt, jo vanskeligere er det å komme deg ut av det. Så be om hjelp og vær forberedt på å ta hjelp. Fordi jo dypere du er i stresset, desto mer behov vil du ha på hjelp utenfra.

Skriv

Så snart du begynner å gjøre ting som virker avslappet (som «netflixing») for å motvirke uroen i hodet ditt, burde du vite at du er på feil spor. Prøv å skrive ned hva du gjør hele dagen. Prøv å skrive hvilke ting som gjør deg urolig. Det kan gi deg luft og plass i hodet ditt slik at du får oversikt.

Gå

I stedet for å se på TV eller gjøre dataspill, kan du også gå, løpe, sykle, eller ta en lang tur. Etter noen dager begynner du å legge merke til at energien din kommer tilbake.

Gi deg selv mer tid til å hvile

Ta noen dager fri, slapp av. Og hvis det ikke virker, slett noen avtaler. Gå til sengs i tide, spis ekstra sunn mat.

Lag en tidsplan

En tidsplan gir deg ro fordi den gir hjernen din beskjeden om at du bare skal jobbe med det som er planlagt. Husk også at du tar med nok tid for hvile og avslapning i planleggingen.

Aksepter

Stress trenger tid til å bygge opp. I begynnelsen er det ofte vanskelig å se hva som skjer. Og så snart du begynner å legge merke til det, er du allerede godt på vei. Det er viktig å akseptere at det fungerer på samme måte i den andre retningen. Å redusere stress tar tid. Gjør små skritt fremover.

Vær takknemlig

Se på de tingene som går bra. Gå og nyt de små, fine tingene og øyeblikkene.

Det er alltid noe du kan gjøre for å gjøre livet ditt bedre. Alltid. Det er opp til deg å finne ut hvilke små skritt du kan ta. Et lite skritt i den gode retningen, hver dag igjen.

Hva er det du gjør når du blir stresset?

Hjelp! Mitt barn trives ikke på skolen

Noen gang skjer det noe uforventet. Ditt barn blir syk. Ikke omgangssyke, influensa eller noe sant, men skikkelig syk. «Sykehussyk». Du går sykehus inn og ut, og barnet går glipp av mye på skolen.

Når et barn har et tungt år bak seg, for eksempel på grunn av sykdom, og hvis barnet var bare på skole for et halvt år da hadde det vært fint for barnet hvis det hadde muligheten å gjøre dette året igjen.

Ja, dette barnet har, ifølge Norsk lov, rett å gå, sammen med sin kul, til neste år. Men dette barnet har også mistet mye. Er det opplæring som barnet kan få igjen med spesial undervisning? Betyr det at barnet har dobbelt så mye å lære neste trinn? Blir det ikke for mye? Er det hva vi ønsker?

Er det mulig for barn som har vansker på skole, at de gjør et trinn igjen? Kanskje barnet er ikke ferdig til å gå inn på stoffet det får. Kanskje vi må ikke forsere barn å gå på et fastlagt tempo og plan, men å la dem lære på sitt eget tempo.

Tid og rom er en dyrebar gods!

Forresten, når vi lyter til barna og gir dem følelsen at vi lyter til dem, da kan det hende at de begynner å føle seg bedre. Og når de føler seg bedre går læreprosessen også mye bedre. Og det er noe de vil høste av ikke bare nå, men også senere.

Og vet du hva som er en ekstra effekt? Hvis barnet føler seg bra, føler foreldrene seg også bra!

Balanse

Alle ønsker å være i balanse. For noen er det til og med det ultimate målet. Det finnes gode grunn for å tilstrebe balanse, fordi hvis du er i balanse da står du sterk, er det lettere å «tvinge frem» flaks, er omgivelse lykkelig, og så er du lykkelig.

Når du er en person som liker ekstremer kan det bli vanskelig for dine omgivelser å forstå hva som skjer. Og av og til kan det også bli vanskelig for deg selv. Det ene øyeblikket sprudler du med energi og planer. Du er glad og entusiastisk. Men så, kort tid etter, blir du plutselig helt tomt. Du vil virkelig ikke se noen. Du oppsøker stillheten, og du liker å være alene. Hvis denne stillheten varer for lenge, kan kjedsomheten komme opp, og du vil lete etter stimuli igjen, og gjøre noe. Nesten hva som helst.

Balanse virker som et under som er nødvendig. Og ved første øyekastet virker det også veldig hyggelig: de to ekstreme vekter er rolig og balansert. Det er stabilitet, ingen store overskudd av energi, og ingen kjedsomhet. Det er bra for ditt fysiske og psykiske velvære. Som om tankene dine er en rolig bekk. Du blir ikke kastet rundt som en bordtennisball mellom de ulike ekstremene. Deilig? En lettelse? Ja, det er veldig fint en stund. Dessverre, hvor annerledes er virkeligheten. På sikt er balansen ikke så mye moro. Min erfaring er at det kan bli veldig kjedelig hvis det tar for lang tid.

Aksepter at disse periode hvor du lengter etter ekstremene også tilhører deg. Som alle mennesker liker du variasjon. Det ene øyeblikk ønsker du deg energi, et annet øyeblikk hvile og balanse. Ekstremene er morsomme. De vakreste tiltakene oppstår etter en periode med betydelig kjedsomhet!

Poenget er at du lærer å variere: da er du i balanse og mer behagelig for omgivelse din.

Er du i balanse?

Page 51 of 63